Análisis de las Competencias Gerenciales

Al escuchar la palabra “competencia” lo primero que venía a mi cabeza era la imagen de una competición como tal, en la cual existen al menos dos personas luchando una contra otra por alcanzar una meta final: ganar.

Pero también lo asociaba con el hecho de ser competente en lo que cada persona se desempeña tal y como lo define el DRAE “persona experta que conoce bien una disciplina o una técnica, o que tiene capacidad y aptitudes para ocuparse de ella”

El Lic Carlos González de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad de San Luis Potosí México indaga y profundiza sobre el tema en su artículo Competencias Gerenciales publicado en 2007 en la página de Gestiopolis.com y lleva a cabo una investigación exploratoria  sobre las competencias en los niveles gerenciales.

Si en un sentido amplio las competencias laborales constituyen el conjunto de capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptación de la persona al puesto de trabajo y si las empresas no son más que un conjunto de personas que llevan a cabo actividades para la consecución de objetivos planificados, es necesario asociar competencias laborales a objetivos estratégicos.

En toda empresa, ya sea que se cuente de forma escrita o no, existe un perfil de puesto previamente concebido en el cual se detallan tipos de conocimiento o logros académicos que debe poseer el candidato idóneo como conocimientos en informática, contabilidad financiera,  análisis financiero, maestrías o doctorados pero también debe contar con otras características cualitativas como el liderazgo, el trabajo en equipo, capacidad de síntesis y otras capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en el puesto.

Tal y como lo señala González antiguamente las personas respaldaban su desempeño basados en los años de antigüedad en la compañia, lo cual era suficiente para ser considerados para la promoción a nuevos cargos. Las nuevas corrientes sobre gestión del talento humano y evaluación de desempeño me hacen preguntarme: Qué tal si esa persona pasó años desempeñándose en un puesto en el cual era eficaz pero no se le gestionó para hacerse cargo de un puesto donde además de eficaz fuera eficiente?

Los cinco elementos fundamentales de: Saber, Saber hacer, Saber estar, Querer hacer y Poder hacer son los que componen las competencias  es la conjugación del conocimiento adquirido, la práctica adquirida por la experiencia además de saber desarrollarse en un entorno organizacional, tener la motivación necesaria para llevar a cabo las tareas encomendadas y la posibilidad de llevar a cabo el desempeño de la competencia; ya sea por cuestiones de empoderamiento en el puesto de trabajo o a situaciones más complejas como limitaciones de presupuesto y otras.

Los resultados obtenidos en la investigación exploratoria realizada a 45 puestos gerenciales en San Luis Potosí son por demás interesantes ya que señalan la competencia para la comunicación como indispensable en los tres puestos gerenciales evaluados: alta gerencia, gerencia intermedia y gerencia de operación. Me resulta lógico pues son éstos los encargados de hacer llegar en una especie de efecto cascada, desde la Junta Directiva de la empresa hasta las áreas operativas, los fines y objetivos de la organización.

Competencias como la Planeación y Administración son consideradas indispensables para la alta gerencia y descienden a deseables en la gerencia intermedia y gerencia de operación; lo que a mi parecer limita las funciones de éstas últimas dos a simplemente ejecutar tareas sin oportunidad realmente de dirigir. El trabajo en equipo es indispensable para la alta gerencia y lo son un poco menos para la gerencia intermedia y de operación lo cual me lleva a preguntarme: ¿Qué acaso un edificio no se sostiene por sus bases?  

De las 45 gerencias encuestadas el 100% de puestos de Alta Gerencia corresponden al género masculino y en las gerencias intermedia y de operación el porcentaje más alto es de gerentes masculinos que femeninos. Podría pensar que esto es debido a la cultura machista aún predominante en los países latinoamericanos pero la clasificación de todas las empresas de la lista Fortune Global 200, indica que la tasa promedio de mujeres directivas es de 17.3%. Menos de un 5% de las compañías más importantes del mundo son dirigidas por mujeres.

Los administradores tienen frente a sí el desafío de gestionar a su talento humano empoderándolos para el fortalecimiento de sus capacidades no solo intelectuales sino conductuales pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. Cuanto más integrado se encuentre su equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa.